Casos de éxito
Organismos Públicos
Diagnóstico Jefes de Carrera UOH
Este proyecto consistió en un diagnóstico de la situación actual del rol Jefe/a de Carrera de la Universidad Estatal de O’Higgins, identificando las funciones que desempeñan, los tiempos destinados al ejercicio del rol y las necesidades que manifiestan las personas para cumplir esta función para proponer planes de acción que permitan estandarizar la función y relevar su importancia estratégica.
Este proyecto aportó al mejoramiento de la gestión de las carreras de la UOH, interveniendo en un rol estratégico como lo es la función de los/as Jefes/as de Carrera.
Carlos Flores
Isabel Wolnitzky
Organismos Públicos
Diagnóstico, levantamiento de cargos e implementación de modelo de gestión de personas basado en competencias
En este proyecto realizamos un diagnóstico estructural organizacional, el diseño de perfiles de cargo y la implementación de sistema de gestión del desempeño basado en modelo de competencias conductuales por familias de cargos.
Este fue un proyecto relevante para la gestión de personas de la UOH que aportó a la misión de esta institución de educación superior estatal, con vocación de excelencia en la formación de personas en vistas a su desarrollo espiritual y material, y la contribución preferente al desarrollo cultural, material y social de la Región del Libertador General Bernardo O’Higgins.
Carlos Flores
Álvaro Fuentealba
Camilo Fontova
Construcción
Proyecto de actualización de Perfiles Ocupacionales, Competencias Laborales y estándares formativos del sector de la construcción
En conjunto con el Consejo de Formación de Capital Humano del Sector Construcción, se definió una nueva estructura de cargos y subprocesos para el sector construcción. Lo anterior implicó que actualizáramos el catálogo nacional de ChileValora de perfiles ocupacionales y competencias laborales. En el proceso participaron más de 25 empresas del sector construcción que facilitaron trabajadores/as para las entrevistas de estandarización. Al mismo tiempo, se elaboraron planes formativos e instrumentos de evaluación para cada perfiles ocupacionales.
Nuestro mayor desafío fue la articulación de un gran número de partes interesadas en un mismo proyecto, porque tuvimos que canalizar la información de empresas, clientes, expertos sectoriales y aparte, instituciones como el Organismo Sectorial, junto con relacionarnos con instituciones del Estado, entre otras, y alinear toda esa información bajo los mismos objetivos. En paralelo fue una gran satisfacción participar en un proyecto de tal envergadura y con alcance sectorial, puesto que sin duda tendrá un alto impacto en el mejoramiento de la calidad de la formación del Capital Humano para el sector Construcción, su productividad y empleabilidad.
Camilo Fontova
Arturo Reyes
Minería
Los Bronces
Diagnóstico programa Modelo de Desarrollo de Carrera de empleados
Luego de la exitosa implementación del Modelo de Desarrollo de Carrera Empleados (MDE) Anglo American Los Bronces, donde hemos participado en la elaboración, diseño e implementación del modelo desde hace 5 años, realizamos un diagnóstico para identificar las oportunidades de mejoramiento y optimizar el modelo de cara a los nuevos desafíos de la organización en términos operacionales y organizacionales que van desde el modelo de operación hasta las competencias que deben irse actualizando. Para lo anterior, se llevó a cabo un proceso de diagnóstico participativo con las áreas de recursos humanos, áreas operacionales y sindicatos, que lideró nuestro equipo, para identificar las oportunidades de mejoramiento y sistematizarlas en acciones concretas a implementar comprometiendo a los distintos estamentos de la organización.
En este caso, nos quedamos con que los procesos asociados a mejora continua son siempre bienvenidos en las organizaciones a nivel de modelos, mallas, entre otros. Es importante considerar siempre para los procesos de mejora continua a todos los involucrados, ya sea desde la administración del modelo al usuario. Porque todos tienen visiones que podrían ser necesarias al momento de implementar.
Camilo Fontova
Minería
Abastecimiento
Codelco Gerencia Corporativa Abastecimiento
En el marco del Plan de Transformación de Abastecimiento 2020, realizamos junto a la Gerencia Corporativa de Abastecimiento de Codelco un proyecto de diseño de un modelo de desarrollo que tuvo como objetivo identificar y estandarizar las competencias, módulos de entrenamiento e instrumentos de evaluación, para todos los cargos de las áreas corporativas y divisionales, de acuerdo a su rol estratégico para el negocio minero.
Este proyecto tuvo una relevancia estratégica para el desarrollo de los planes de estandarización funcional de los roles del área de abastecimiento, alineado a la implementación del modelo de gestión de categorías como metodología de contratación y compra de bienes y servicios para Codelco.
Carlos Flores
Arturo Reyes
Camilo Fontova
Minería
El Soldado
Manuales de autoinstrucción
El proyecto tiene su génesis en los resultados de una evaluación de desempeño, y de acuerdo con esos resultados se identificaron dónde estaban las brechas de cada área. Desde ese punto, se generaron temarios en los aspectos más débiles y generales para poder reforzar el estudio de los trabajadores, ya que El Soldado enfrentaría un importante proceso de reconversión. Por lo tanto, tomamos esas brechas como insumos para poder generar manuales de auto instrucción que en primera medida fueron administrados por los jefes de turno o supervisores para poder guiar a los colaboradores/as. Cada módulo contó con una evaluación dinámica con diversos formatos de preguntas que permitían al lector revisar lo aprendido
El mayor desafío fue buscar el equilibrio entre lo más básico a lo más avanzado y específico en temas de conocimientos técnicos y prácticos, y en paralelo que fuera un texto llamativo, amable en la lectura y fácil de entender. Sabemos que el rubro minero es más práctico que teórico, por lo tanto, parte de la metodología implicaba identificar de qué forma hacer un texto didáctico, pero que respondiera a las brechas. Es por eso por lo que se utilizaron múltiples herramientas dentro de los textos, cómo resúmenes, tablas comparativas, diagramas, imágenes de ejemplo, links para observar videos y ejemplos prácticos dentro de la mina, pues eso permitía una mayor identificación con el lector.
Cristián Gárate
Minería
Quebrada Blanca II
Programa de Formación Habilidades Transversales para la Minería 4.0
El equipo de Quebrada Blanca II, se encontraba en un proceso intensivo de preparación del capital humano necesario para la puesta en marcha de un importante proyecto para llevar la operación de la mina mediante salas con monitores de control integrado. Para realizar todo el proyecto, se realizaron procesos de formación, se abordaron elementos técnicos propios de la operación, así como las habilidades adaptativas necesarias para optimizar el desempeño de la fuerza de trabajo. Nuestra participación fue diseñar y ejecutar el programa de desarrollo para las competencias transversales.
Con este proyecto nos ponemos a la vanguardia de lo que es el desarrollo de competencias transversales definidas por el consejo de competencias minero, que son competencias muy necesarias para lo que es el desarrollo y manejo de las nuevas tecnologías y la industria 4.0, trabajamos competencias transversales, que son igual o incluso más importantes que las operativas, para el cargo específico en el que trabajamos.
Carlos Flores
Arturo Reyes
Minería
Centinela
Gestión del proceso de Desarrollo de Carrera de Empleados al interior de la compañía y la administración del Sistema de Acreditación de Competencias
Por más de seis años, hemos participado en la administración y desarrollo de este sistema, llamado Sistema de Acreditación de Competencias Técnicas (SACT) comprendiendo la evaluación de trabajadores de Minera Centinela bajo un modelo que integra pruebas de seguridad, técnica y práctica. Actualmente, se conserva la aplicación de dichas pruebas en términos de requisitos para un ajuste salarial y un crecimiento profesional constante dentro de la organización.
Este es uno de nuestros proyectos más largos, hemos trabajado por más de seis años, con una de las empresas mineras más importantes de Chile, lo que nos ha permitido estar constantemente actualizándonos en relación a los planes de formación, modelos de desarrollo y competencias del sector de la minería. Por otro lado, hemos podido adaptarnos a los diferentes desafíos de los últimos años, convirtiendo un proceso 100% presencial a 100% digital.
Sebastían San Martín
Minería
Corporativo
Programa Corporativo Talento al Valor
El programa Talento al Valor de Codelco tiene como objetivo asegurar las competencias requeridas en los puestos clave para el negocio y para el proceso de transformación de la corporación. Para cumplir este objetivo Moddos ha realizado la definición de perfiles y la evaluación de las personas que ocupan dichos cargos para determinar su grado de ajuste y detectar necesidades de desarrollo. La definición de perfiles se realiza en base al modelo de competencias de liderazgo de Codelco, la identificación de funciones críticas del cargo y los conocimientos específicos requeridos.
El desafío que nos ha presentado este proyecto es poder diagnosticar con la mayor precisión posible el grado de ajuste de las personas a los perfiles definidos para los cargos críticos del negocio. Ha sido muy valioso en esta experiencia comprender el contexto organizacional en que se encuentran las personas, a través de entrevistas con ejecutivos y equipo de RRHH, para poder complementar el diagnóstico individual y los planes de desarrollo.
Carlos Flores
Minería
Los Bronces
Diseño e Implementación del Modelo de Desarrollo de Carrera de Empleados
En conjunto con Anglo American, creamos un Marco de Desarrollo de Carrera Empleados (MDE) que responde a las expectativas de retribución de los trabajadores y a los objetivos de sustentabilidad y productividad laboral de la organización. Trabajamos en la generación de escenarios con impacto en el costo y productividad laboral, como también en el clima organizacional y las relaciones laborales, junto con gestionar todo este proceso de cambio y transformación dentro de la organización.
Desde el punto de vista técnico, el desafío fue hacernos cargo de todas las variables de un proyecto de desarrollo laboral, crearlo desde cero, desarrollarlo, implementarlo y estar constantemente actualizándolo. Eso nos ha obligado a estar siempre al día y actualizados con lo que pasa con ellos y estar siempre preparados para los requerimientos, lo que nos ha transformado en aliados estratégicos y a estar presente en conversaciones que apalanquen los objetivos y proyectos que ellos tengan en mente que sean beneficiosos para la organización, pero también para las personas que trabajan en Los Bronces.
Camilo Fontova
