Si hablamos de Formación Basada en Competencias (FBC) sería natural pensar que este concepto nace al interior de lo que se conoce como Gestión por Competencias. No obstante, si atendemos a los principios que constituyen la FBC nos encontramos con que esta corriente surge como el corolario de tendencias que emergen durante el siglo pasado en materia de formación de adultos, aprendizaje continuo y en metodologías de capacitación en general, cuando distintos autores empiezan a converger en la importancia de aspectos tales como: la formación en la práctica (Bandura), el aprender a aprender (Vigostky), el aprender haciendo (Dewey), el aprender significativamente (Ausubel) entre otros énfasis que extendieron el concepto de aprendizaje a lo largo de la vida.
Hacia fines del siglo pasado, con la emergencia de los Modelos Conductual y Funcional de Competencias, que estaban fuertemente orientados a la Evaluación -y no así a la Formación-, se empieza a hablar de FBC como un concepto abarcativo que reúne los aportes de la psicología (principalmente las corrientes constructivista y cognitiva) y los disponibiliza en torno a la lógica pragmática que rige los Modelos de Competencia representando una verdadera revolución en las técnicas, metodologías y estrategias formativas.
Paralelamente en el mundo del trabajo, a partir de los nuevos requerimientos de cualificación, que emergen desde los albores de la tercera revolución industrial (tecnológica), se empieza a demandar cada vez más un Capital Humano robustecido en aspectos tales como: autonomía, polivalencia, comprensión sistémica, habilidades conductuales, entre otros aspectos. El desafío para el mundo de la formación será entonces flexibilizar un modelo academicista e incorporar más prácticas y técnicas aplicadas como complementos necesarios a las ciencias preparatorias.
Entonces tenemos, por un lado, que distintos autores de gran peso empezaron a desarrollar metodologías que optimizaran los potenciales de aprendizaje (y ya no sólo en adultos) y, por otro lado, tenemos que en el mundo del trabajo se empieza a demandar un Capital Humano que se adecúe a las nuevas tecnologías y la aparición de procesos más flexibles. Se comenzará a hablar entonces de obsolescencia de las Competencias, de aprendizaje a lo largo de la vida y de “Formación Basada en Competencias”.
En este punto resulta clave diferenciar los dos contextos en que se empezó a utilizar el concepto de FBC. Por un lado, en el mundo de la formación se empezó a hablar de “Formación para el trabajo” y las construcciones curriculares se fueron modularizando cada vez más en torno a Perfiles de Competencia. Por su parte, en el mundo del trabajo se empezó a hablar de On the Job training, se potencian las figuras de instructores y tutores, se empieza a aprovechar el know how interno y la aparición de los Business Partner contribuyó a que las necesidades de Capacitación se acercaran más al negocio.
Otro aspecto importante, tiene que ver con la secuencialidad con que se esto empieza a ocurrir en el mundo, ya que mientras en Europa, EEUU, Australia y Canadá esto comienza en los 80’, en Chile esto se inicia en este siglo, cuando se comienza a hablar masivamente de Competencias y los modelos de aprendizaje basados en la transferencia al puesto de trabajo empiezan a ganar terreno en el mundo de la Capacitación.
Durante este siglo en Chile se ha podido apreciar esfuerzos público-privado orientados a fomentar la FBC como enfoque que redefina las estrategias formativas tanto en las universidades y organismos de formación técnica; como así también al interior de los sistemas de capacitación en las empresas.
A nivel nacional Importantes sectores como Construcción, Minería o Educación empezaron a impulsar iniciativas que fortalecieran el aprendizaje a lo largo de la vida y la FBC fue aportando con sus principios y metodologías, a que la forma en cómo se desarrollen estos aprendizajes tuvieran el criterio orientador de lograr la Competencia.
Una característica valorable de los modelos de Competencia es que tienen un fundamento eminentemente pragmático. Este criterio orientador complementado con los aportes de los autores que mencionaba al inicio -y muchos otros más que han venido – permiten que hoy en día en las empresas para nadie sea una rareza que los problemas o las fallas puedan ser aprovechados como oportunidades de aprendizaje, que el autodesarrollo es primordial o que la capacitación se puede remitir a al cierre de una brecha puntual específica en el puesto de trabajo, por mencionar algunos casos.
Hoy, en un contexto de cambios, como la transformación digital, que llegan demandando procesos ágiles, iterativos y adhocráticos a las organizaciones. Las estrategias y metodologías de desarrollo deben cumplir similares características para no quedarse atrás. La velocidad con que avancemos en esta revolución organizacional dependerá de cuán rápido podamos ir actualizando nuestras capacidades, y en este contexto la Formación basada en Competencias cobra más sentido que nunca.
“Los grandes avances tecnológicos de los próximos diez años tendrán una incidencia en las formas de trabajo y en las estructuras del mercado laboral, así como en otros aspectos de la vida. En materia de desarrollo de las competencias, se puede esperar importantes repercusiones debido a los cambios tecnológicos, tanto en la reorientación profesional y nivelación profesional en lo relativo a las competencias” – UNESCO. Semana del aprendizaje móvil 2018, París.
