Por: Cristián Gárate
Los Modelos que se quedaron
Aunque muchos decían hace 15 o 20 años que la Gestión por Competencias era una tendencia pasajera, el tiempo se encargó de demostrar que lejos de ser una moda, es una filosofía de gestión que no sólo se ha mantenido, sino que se ha expandido y desarrollado al punto que hoy se abre a desafíos tales como: la vinculación a indicadores del negocio, ponderar y valorizar competencias para la toma de decisiones, análisis de Workforce Planning, entre otros. Todo esto con sus consecuentes nexos con los distintos subsistemas de Gestión de Personas.
La historia de la Gestión por Competencias se empieza a escribir en Chile hacia fines del siglo pasado cuando algunos modelos conductuales empezaron a aplicarse cada vez más en selección de personal y algunos assessment que por la época se realizaban.
Algo nos iba haciendo sentido a algunos respecto de la atención que hay que poner al aporte de valor como unidad de análisis y gestión. Con el correr de este siglo la Gestión por Competencias empieza a ganar adeptos en el país, independientemente de cuál modelo fuere.
En el mundo de la formación se empezó a aplicar con mucha más fuerza la diversidad de metodologías de aprendizaje para adultos forjadas en la segunda mitad del siglo pasado y cuyos principios tendían a converger. Fue así como se acuñó lo que hoy se conoce como Formación Basada en Competencias y que recoge lo mejor de la escuela constructivista, para quienes la competencia se concibe desde el cómo hay que desarrollarla.
A comienzos de este siglo en nuestro país, las empresas empezaron a mirar más allá del Modelo Conductual y es así como el Modelo Funcional entra con mucha fuerza en importantes sectores como el minero, el energético o el agrícola -entre otros-, pues el modelo respondía a una necesidad de identificar, estandarizar, medir y certificar las capacidades técnicas de los trabajadores. Se desarrollaron Pilotos a lo largo del país y se desplegaron esfuerzos público – privado que despuntaron en lo que hoy se conoce como ChileValora y que certifica oficios en muchos sectores productivos del país.
Al interior de las organizaciones el Modelo Conductual comenzó a ser utilizado no sólo para la selección, sino que para la gestión de los talentos y del desempeño; en tanto que el Modelo Funcional se empezó a aplicar para identificar brechas técnicas y nivelarlas. El Modelo Constructivista por su parte, se mantuvo hasta hace poco remitido principalmente al mundo formativo. Sin embargo, en la actualidad, estos tres modelos comenzaron a complementarse y a clientizarse para responder con mayor precisión a los requerimientos del negocio de las organizaciones.
Los modelos de Competencias han tenido un par de décadas de una gran relevancia en Chile a escala nacional – sectorial, con la Certificación nacional de Competencias en Oficios (ChileValora) y a nivel particular de las organizaciones (privadas y públicas), que fueron interesándose por un enfoque que “ubica al centro de su filosofía de gestión, el aporte de valor de las personas al negocio (Competencias)”.
Gestión por Competencias en las Organizaciones
El Inicio de la Gestión por Competencias en las organizaciones chilenas no estuvo exento de falencias que a posteriori significaron una lección aprendida.
Por ejemplo, se solía ver empresas que creaban unos enormes catálogos de Competencias, que las evaluaban, pero luego no tenían una traducción formativa que permitiera afinar el entrenamiento a la precisión de las brechas que se identificaban. Fue el momento entonces de Modularizar las competencias y descomponerlas en sus contenidos formativos.
Así también la escaza formación en Competencia que había en Chile hizo que proliferaran catálogos de muy diversas calidades, lo cual trajo como consecuencia resultados dispares, en que las empresas menos beneficiadas se veían presas en Catálogos de Competencia que hipertrofiaban sus sistemas, o que derechamente más que competencias eran procedimientos que llegaban al nivel de tareas.
Son muchas las lecciones aprendidas que todos los que hemos estado de una u otra manera vinculados a este mundo hemos podido madurar. Hoy por ejemplo, es casi un imperativo que el criterio de calidad con que se elabora la competencia debe ser complementado con la capacidad de transformarla en una actividad formativa o en un instrumento de evaluación.
Asimismo, hemos aprendido que los modelos Funcional y Conductual pueden coexistir y potenciarse mutuamente, que las competencias se pueden ponderar, valorizar o vincular a indicadores y tantos otros aprendizajes que nos ha permitido este enfoque de gestión.
Hoy todo el mudo habla de las Competencias para la Transformación Digital, y lo que hace 20 años algunos llamaron una moda, hoy está cobrando un gran auge en tanto la reconversión tiene que ver con abandonar competencias y adquirir otras que nos perfilen de mejor manera hacia un mundo del trabajo en que las interrelaciones, los métodos, los quehaceres y los paradigmas nos encaminan en una vía que sabemos dónde comienza, pero no dónde puede terminar.
Si hay algo que agradezco de haberme formado en Competencias desde el inicio de mi carrera, es que finalmente, más allá de aprender todas las bondades que este Modelo presenta para las organizaciones, es que esta metodología es una vía privilegiada para adentrarse en el negocio, entender las claves de hacer las cosas bien y compenetrarse mejor con sus Clientes internos y externos.
Hoy, de cara a la cuarta revolución industrial, el enfoque de Competencias parece cobrar más vigencia que nunca, ya que se necesita rápidamente entender en profundidad qué esperan las organizaciones de sus trabajadores. De frente a un mundo del trabajo, en que la única certeza que tenemos a futuro es que deberemos adaptarnos y reconvertirnos constantemente, ser competente ya no sólo significará ser capaz, sino que a la vez estar vigente.
